Em 14 de outubro de 2026, o Senado aprovou em dois turnos a PEC nº 221/2019, que prevê o fim da escala 6x1, a redução gradual da jornada máxima para 40 horas semanais e dois dias de descanso remunerado, sem redução salarial. A Câmara já havia aprovado a proposta, que ainda depende de promulgação e publicação para começar a valer. Para as empresas, o ponto central é se preparar para reorganizar escalas, custos e instrumentos coletivos antes da mudança.
O que as empresas precisam saber agora
A aprovação não equivale ao início imediato das novas regras: é preciso aguardar a promulgação e a publicação da Emenda Constitucional.
A transição prevê uma etapa inicial de 60 dias, depois um limite de 42 horas semanais e, após 14 meses, o teto definitivo de 40 horas.
Dois dias de repouso semanal remunerado passam a ser a referência, com um deles preferencialmente aos domingos.
A redução da jornada não autoriza diminuir salários, mas pode elevar o custo de horas extras e exigir novas escalas ou contratações.
Contratos, acordos coletivos, banco de horas e sistemas de folha precisam ser avaliados, inclusive em empresas que já adotam jornada reduzida.
O acompanhamento oficial das votações no Senado permite conferir os registros institucionais sobre a tramitação. Até a promulgação, a PEC ainda não deve ser tratada como regra vigente.
Como será a transição para 40 horas semanais?
A redução acontece em etapas contadas a partir da publicação da Emenda Constitucional. A empresa deve usar esse intervalo para ajustar operação, orçamento e gestão de pessoas, sem antecipar a aplicação de um limite que ainda não esteja em vigor.
Etapa | Jornada máxima semanal | Descanso semanal |
|---|---|---|
Primeiros 60 dias | Regras atuais mantidas | Regras atuais mantidas durante a adaptação |
Após 60 dias | 42 horas | Dois dias de repouso remunerado |
Após 14 meses | 40 horas | Dois dias de repouso remunerado |
Os salários nominais e proporcionais não poderão ser reduzidos, inclusive nos contratos em andamento. Isso não significa que toda empresa terá o mesmo impacto financeiro: o resultado depende de jornadas praticadas, remuneração, horas extras, turnos e necessidade de manter a operação em funcionamento.
O modelo 5x2 vira referência, mas escalas diferenciadas exigem revisão
A garantia de dois dias de descanso remunerado muda a organização semanal do trabalho. Um dos dias será preferencialmente domingo, mas a regra não determina que todos tenham folga obrigatória no sábado e no domingo. Regimes diferenciados e compensações continuam em discussão, desde que respeitem os descansos e os intervalos previstos.
Na prática, não basta trocar o nome de uma escala. Empresas de comércio, atendimento, saúde, logística e tecnologia podem precisar revisar cobertura de horários, turnos, plantões e equipes mínimas. Uma escala que hoje distribui trabalho por seis dias pode exigir outra organização para manter o atendimento sem ultrapassar os novos limites.
Também não se deve presumir que quem já trabalha 40 horas ou menos esteja automaticamente dispensado de ajustes. A quantidade de horas é apenas parte da análise: é preciso verificar quantos dias de descanso são concedidos e como a jornada está distribuída.
Horas extras e divisor podem alterar a folha de pagamento
Com salário mensal preservado e menos horas regulares de trabalho, o valor da hora pode aumentar. Isso pode elevar o custo das horas extras e de seus reflexos, mas o efeito final depende da jornada, dos adicionais, dos descansos e da forma correta de cálculo.
O divisor merece atenção especial. São tradicionalmente usados os divisores 220 para jornada de 44 horas e 200 para jornada de 40 horas. Há, porém, uma questão técnica sobre a aplicação do repouso semanal remunerado: uma interpretação baseada em 40 horas divididas por cinco dias e multiplicadas por 30 chega a 240. Como o tema pode gerar controvérsia, a empresa não deve alterar a folha por conta própria com base em uma hipótese ainda sujeita a definição jurídica.
O mais prudente é simular os cenários de cálculo antes da vigência, documentar as premissas e acompanhar o texto promulgado e a interpretação aplicável. Uma estimativa que ignore divisor, adicionais e reflexos pode subestimar o custo da mudança.
Acordos coletivos e contratos podem precisar de adequação
Cláusulas sobre jornada, escalas, compensação, banco de horas e repouso semanal remunerado devem ser comparadas com as novas regras. As disposições incompatíveis poderão perder eficácia após o período inicial de transição indicado no texto aprovado; isso não significa que todos os acordos coletivos sejam automaticamente invalidados.
A revisão deve identificar quais regras precisam ser negociadas, quais podem ser preservadas e quais procedimentos dependem de diálogo sindical. Também vale conferir contratos individuais, políticas internas e registros de jornada, para que documentos e práticas da empresa não apontem em direções diferentes.
Quais riscos surgem sem planejamento?
O principal risco é manter escalas ou sistemas de folha incompatíveis com os limites e descansos exigidos. Isso pode gerar horas extras não previstas, diferenças de repouso semanal remunerado, passivos trabalhistas e dificuldade para cobrir turnos. O custo também pode crescer se a empresa precisar contratar ou redistribuir equipes às pressas.
O impacto não será uniforme. Uma empresa com operação contínua e equipes presenciais tende a enfrentar desafios diferentes de um negócio com horários flexíveis e trabalho predominantemente administrativo. Por isso, estimativas genéricas de aumento de custo não substituem a análise da escala real de cada operação.
Como preparar a empresa antes da promulgação?
É possível começar o diagnóstico agora, sem tratar a PEC como vigente. O objetivo é identificar lacunas e preparar decisões para quando o texto constitucional for publicado.
Mapeie jornadas e escalas: registre horários, dias de descanso, horas extras, turnos e áreas que precisam de cobertura contínua.
Simule custos: avalie salários, divisor, adicionais, reflexos, encargos e a possibilidade de contratar ou redistribuir profissionais.
Revise documentos: examine contratos de trabalho, acordos e convenções coletivas, regras de compensação e banco de horas.
Planeje a operação: teste alternativas de turnos e dimensionamento de equipe sem comprometer atendimento, produção ou prazos.
Prepare sistemas e negociações: verifique controle de jornada e folha, e organize com antecedência os temas que exigirão diálogo sindical.
Para negócios em crescimento, esse diagnóstico também é uma decisão de gestão: ajuda a comparar custo, continuidade operacional e previsibilidade trabalhista. A atuação de Matheus Martins combina análise jurídica e leitura do negócio, com apoio na revisão de contratos, controle de jornada, banco de horas e preparação de negociações coletivas. O plano deve ser ajustado ao setor e à operação de cada empresa.
Perguntas frequentes
Quando começa a mudança na jornada de trabalho?
A mudança começa a produzir efeitos após a promulgação e a publicação da Emenda Constitucional. Nos primeiros 60 dias, ficam mantidas as regras atuais; depois, o limite passa a 42 horas semanais. A jornada máxima de 40 horas está prevista para 14 meses após a publicação.
O fim da escala 6x1 já foi aprovado?
Sim. Em 14 de outubro de 2026, o Senado aprovou a PEC nº 221/2019 em dois turnos, depois da aprovação pela Câmara. A proposta, porém, ainda depende de promulgação e publicação. Portanto, a aprovação não significa que as novas regras já estejam valendo para as empresas.
A escala 5x2 será obrigatória para todos?
O modelo com dois dias de repouso semanal remunerado passa a ser a referência, mas isso não significa que todos terão folga obrigatória aos sábados e domingos. Um dos descansos será preferencialmente aos domingos. Escalas diferenciadas podem continuar possíveis, desde que respeitem a Constituição e as regras aplicáveis.
Como fica a escala 12x36 com a mudança?
A escala 12x36 não deve ser considerada automaticamente proibida nem automaticamente compatível com a nova regra. A empresa terá de avaliar como o regime se ajusta aos dois dias de repouso, aos intervalos legais e às condições da negociação coletiva. A aplicação dependerá do texto promulgado e das particularidades da atividade.
Ainda será possível fazer horas extras?
Sim. A aprovação não elimina, por si só, a possibilidade de horas extras. A empresa deverá observar os limites aplicáveis, os intervalos e as regras de compensação. Como o salário mensal não pode ser reduzido, o valor da hora e o cálculo das horas extras podem mudar, inclusive conforme a definição do divisor.
Quem será afetado pela redução da jornada?
Em regra, a mudança alcança empregados com contrato de trabalho, inclusive quem já trabalha menos de 44 horas semanais, pois a garantia de dois descansos também precisa ser avaliada. O texto aprovado prevê exceção para profissionais com diploma superior e remuneração mínima definida, sujeita às ressalvas nele previstas.
